Оценка уровня квалификации членов кредитного комитета

В большинстве банков оценка уровня компетенции в случае если и проводится, то ограничивается тестированием главы кредитного комитета. С подобным подходом нельзя согласиться, поскольку квалификация остальных участников играется не меньше ключевую роль при принятии качественных ответов.

Предпочтительной формой оценки их знаний есть письменное тестирование с моделированием и последующим обсуждением ответов практических обстановок. Нужно, дабы подобная оценка являлась последним этапом ежегодного обучения сотрудников и проводилась в очной форме, другими словами в присутствии участников рабочей группы. Но, учитывая ограниченность бюджетов большинства кредитных организаций, тестирование может проводиться и по телефону.

Члены рабочей группы кроме того при наличии у испытуемого помощи и шпаргалок сотрудников легко выяснят его настоящий уровень знаний методом уточняющих вопросов, разбора практических обстановок и т.п.

Уровень опытной компетенции сотрудника рекомендуется оценивать по следующим параметрам:

— уровень теоретических знаний;

— «стаж работы» в сфере кредитования;

— опыт принятия независимых кредитных ответов.

Теоретические знания нужны любому участнику кредитного комитета. Так, он должен иметь представление об применяемых банком методиках оценки кредитоспособности, источниках погашения разных видов ссуд, рисках, каковые смогут появиться при реализации проектов. Наряду с этим никто не требует от участников комитета досконального знания всех областей кредитования.

Но они должны понимать суть разглядываемых проектов, мочь выявить неотёсанные нарушения установленных кредитной политики и процедур банка.

Кроме этого очень важен их «стаж работы» в качестве кредитного инспектора и (либо) риск-менеджера. Конечно, что кое-какие участники комитета (сотрудники работы безопасности, юристы а также управляющие, в большинстве случаев являющиеся уроженцами клиентских подразделений) смогут не иметь аналогичного опыта. Но они имели возможность взять нужные практические навыки при принятии независимых кредитных ответов (в качестве андеррайтера или участника кредитного комитета). Эти знания направляться расценивать как альтернативу опыту работы в сфере кредитования.

Все эти параметры смогут быть оценены по итогам тестирования. В некоторых банках практикуется включение в состав аттестационной рабочей группе начальника соответствующего структурного подразделения (директора филиала, начальника территориального банка) на основании того, что он несет главную ответственность за уровень качества снова формируемого кредитного портфеля. В это же время подобные лица в большинстве случаев симпатизируют бизнес-подразделениям и не всегда адекватно смогут оценить уровень знаний управляющих, которых они сами прописали на данный пост.

Исходя из этого в нормативной базе банка направляться закрепить запрет на включение начальника подразделения в состав рабочей группы, наряду с этим предоставив ему право выразить собственный вывод (а также наложить veto) при принятии итогового ответа о предоставлении полномочий. Руководить же процессом тестирования должны сотрудники блока «Риски».

Это смогут быть как эксперты головного офиса, так и риск-менеджеры на местах. В последнем случае направляться обеспечить независимость их суждений.

Так, тестирование участников кредитного комитета дополнительного офиса обязан проводить риск-менеджер филиала, участников кредитного комитета филиала — начальник риск-подразделения территориального банка и т.д.

Так, в состав аттестационной рабочей группе смогут быть включены:

— начальник риск-подразделения (глава рабочей группы с правом veto);

— начальник профильного кредитного подразделения (корпоративного кредитования/кредитования малого бизнеса);

— представитель кадровой работы (секретарь рабочей группе).

Правом голоса владеют лишь первые два участника. При наличии разногласий голос главы – решающий голос. Функции представителя кадровой работы заключаются в подготовке материалов о прошлом опыте испытуемых и утверждении результатов тестирования.

Градацию уровня теоретических знаний сотрудников возможно представить в таком виде:

— большой уровень — сотрудник знает и осознаёт политику кредитования банка, полностью обладает разработкой оценки кредитоспособности, справился со всеми практическими заданиями;

— средний уровень — сотрудник знает и осознаёт политику кредитования банка, имеет неспециализированное представление о технологии оценки кредитоспособности, решил более половины практических заданий;

— низкий уровень — сотрудник имеет только базисные знания в области кредитования, не может решать практические задачи.

Как пример оценки теоретических знаний приведем разделение уровня опытной компетенции сотрудников на четыре класса (T1, T2, T3 и T4).

Совокупность оценки выстроена так, что сотрудник, первый раз включенный в состав кредитного комитета, возьмёт рейтинг не выше T3. В случае если же он будет планомерно пополнять собственные знания, уже на следующий год сможет перейти на уровень T2, а через 3 года — на уровень T1.

Подобные требования связаны с необходимостью накопления опыта (в т.ч. негативного) принятия настоящих кредитных ответов.

Под негативным опытом в этом случае понимается санкционирование выдачи кредитов, каковые после этого стали проблемными. Разбор аналогичных случаев и осознание допущенных неточностей являются непременными условиями для создания навыков грамотного участника кредитного комитета.

По окончании оценки уровня знаний всех участников комитета определяется его неспециализированный рейтинг, равный среднему арифметическому от рейтингов участников.

Наряду с этим классу T1 присваивается 1 балл, классу T2 — 2 балла и т.д.