Как организовать обучение сотрудников банковского ритейла?

Вероятны пара очевидных вариантов. Разглядим преимущества и недочёты каждого из них.

Вариант 1. Заказ обучения в головном офисе.

Любой большой банк, в большинстве случаев, располагает учебным центром, корпоративным университетом либо как минимум собственным отделом развития и обучения персонала. Все учебные программы централизованно разрабатываются под потребности бизнеса и проводятся собственным штатом тренеров. Очевидными преимуществами приглашения в региональные представительства тренера из головного офиса являются:

— высокий уровень качества совершённого тренинга;

— соблюдение единого стандарта обучения.

Очевидными минусами станут:

— затраты на командировки;

— время ожидания тренинга.

Эти недочёты особенно критичны для розницы, поскольку текучка персонала довольно большая и обучение требуется систематично. В качестве дополнительной сложности, которая связана с таким вариантом, возможно назвать отсутствие у тренера информации о региональной специфике конкурентного рынка, что может значительно снизить актуальность предоставляемого на тренинге материала.

Кроме этого проблемой для регионального представительства, без сомнений, станет необходимость проводить обучение в дни, предложенные головным офисом.

Вариант 2. Услуги внешних провайдеров.

Кое-какие банки доверяют обучение персонала внешним провайдерам, трудящимся на территории региона. В качестве плюсов для того чтобы варианта возможно назвать:

— возможность эластичного согласования дат обучения;

— учет региональной специфики рынка (при условии глубокой адаптации тренинга).

Минусами для того чтобы варианта будут:

— большая цена тренинг-дня;

— отсутствие единых стандартов обучения по банку;

— негарантированное уровень качества тренинга.

Кроме этого стоит обратить внимание на еще один недочёт данного подхода к обучению розничного персонала: привлечение внешнего провайдера требует согласования дополнительного бюджета на обучение и угрожает распространением и нарушением конфиденциальности внутрибанковской информации.

Вариант 3. Выделение тренерской ставки в каждом из филиалов.

Несомненными плюсами для того чтобы варианта станут:

— возможность эластичного согласования дат обучения;

— учет региональной специфики рынка;

— возможность регулярного проведения тренингов.

Минусами для того чтобы варианта будут:

— сложность в поиске высококвалифицированного тренера на региональном рынке;

— большие затраты на содержание штата региональных тренеров;

— сложность в соблюдении единых стандартов обучения по банку.

Деятельно развивающиеся банки обычно отдают право выбора подхода к обучению персонала на откуп дирекции филиала или практикуют самый привычный для России вариант приглашения тренеров из головного офиса.

И только после этого, выйдя на новый этап развития, любой большой банк с развитой филиальной сетью задается логичным вопросом об эффективности обучения экспертов ритейла.

Проанализировав преимущества всех перечисленных выше вариантов, мы можем выделить:

— высокий уровень качества тренинговых программ (есть нужным условием работы на банковском рынке, активная борьба обусловливает высокие требования к грамотному и клиентоориентированному сервису);

— соблюдение единых стандартов обучения во всех филиалах (разрешает грамотно оценивать эффективность обучения и проводить оценку персонала по единым внутрибанковским стандартам);

— возможность проведения тренинга по мере комплекта групп (своевременное проведение обучения существенно повышает результативность работы экспертов на испытательном сроке и снижает первичный оттекание персонала);

— возможность адаптации тренинга к региональной специфике конкурентного рынка (есть таким же нужным моментом, как стандартизация учебных программ, поскольку как раз за счет стандартизации по специализации и ключевым моментам в частных вопросах достигается эффективность и жизнеспособность тренинга);

— экономическая целесообразность проекта (тренинговые затраты в подразделениях с высокой текучкой персонала «отбиваются» существенно тяжелее, нежели в департаменте корпоративного кредитования, где большая часть обученных сотрудников работают и демонстрировать результаты в течение продолжительного периода времени).

На сегодня многие большие банки пришли к логичному выводу о необходимости построения централизованной совокупности обучения. Потом мы поведаем об опыте успешной организации подобной системы в одном из больших столичных банков с зарубежным капиталом и развитой филиальной сетью.